Ces 10 clés concernent la relation que nous tissons avec l’autre ; elles nous parlent de notre pouvoir à favoriser, ou à altérer la motivation de nos collaborateurs, partenaires ou proches. C’est un des outils qui permet au coach de garantir la qualité de sa posture. Je vous propose de l’aborder ici dans le contexte du management.
C’est David Lefrançois, psycho-sociologue et coach, qui est à l’origine de cet outil. Il a étudié les points nécessaires pour susciter, entretenir et renforcer une bonne motivation et en a tiré les 10 clés de la relation.
Je les ai découvertes lors de ma formation et elles s’appliquent parfaitement au management, car ce sont des piliers incontournables dans l’établissement d’une communication positive de qualité, tournée vers la mise en place de scénarios gagnants/gagnants. Chaque clé mériterait un développement complet. Ici c’est une vue en raccourci qui ne développe pas toute la complexité et les paradoxes des relations humaines. Prenez cet article comme une mise en bouche et un partage de bonnes pratiques.
1- La validation
En tant que coach, je vous accueille tel que vous êtes. La validation consiste à accepter inconditionnellement l’autre. Il a ses défauts et ses qualités, tout comme nous.
Il s’agit ici de croire en ses capacités. Intégrer une personne dans votre équipe ou groupe et en considérer la valeur, c’est déjà croire en elle et lui permettre de donner le meilleur de ce qu’elle est. La validation passe bien plus par une attitude globale que par les mots.
C’est l’effet Pygmalion – qui agit comme une prophétie autoréalisatrice – et provoque une amélioration des performances de la personne. Le simple fait de croire en la réussite de quelqu’un améliore ses probabilités de succès.
Exemple : Vous pensez que le nouveau chef de projet est pleinement capable et saura, à sa manière, participer au bon développement de l’entreprise. Le chef de projet ressent qu’on lui fait une place et qu’on lui accorde du crédit. Sa motivation est renforcée et il va s’adapter très vite.
Effet Golem (inverse de Pygmalion)
Vous pensez que le chef de projet est une pure génération Y, qu’il va en faire qu’à sa tête et sera compliqué à manager. Le chef de projet va ressentir ces préventions contre lui, se sentir mis à l’écart et il ne donnera pas le meilleur de lui-même, pour se protéger.
Et quand ça coince ?
Quand une personnalité ou des comportements nous irritent, cela parle de notre part d’ombre. Il y a quelque chose chez cette personne qui froisse nos valeurs et nos croyances. Vous avez quelque chose à entendre de votre côté, car vous noterez qu’étrangement certains défauts vous indiffèrent complètement… Interrogez-vous sur vos propres comportements, comme un effet miroir.
Exemple : « Il est là depuis 6 mois et il demande déjà des souplesses sur ses horaires, à faire du télétravail, … Moi j’ai toujours… » Le monde change, ce que nous croyons éternel ne l’est pas forcément. Les statistiques montrent que le télétravail rend plus productif. Ce n’est peut-être pas votre vision, mais cela vous invite à reconsidérer la question et à observer vos rigidités. Ce qui est exposé dans la lumière, même si c’est contrariant, et toujours moins dangereux que ce qui nous manipule dans l’ombre.
3- Une Forte stimulation positive
David Lefrançois note qu’en France nous avons tendance à relever « 8 fois ce qu’on fait de mal pour 2 fois ce que l’on fait bien ». Valoriser, faire remarquer des évolutions, des améliorations fait progresser, stimule et encourage.
D’un point de vue neurologique, nous renforçons ce à quoi nous accordons de l’attention ! Un ami qui a travaillé en Australie m’expliquait que dans l’entreprise numérique où il travaillait, les erreurs étaient signalées en tête à tête pour que la personne puisse les corriger sans stress supplémentaire. Les succès, les bonnes idées étaient valorisées auprès de tous. Chacun pouvait apprendre des succès de l’autre et par sérendipité trouvait aussi parfois des solutions pour ses propres problèmes. Cela renforce la confiance en soi, qui est le moteur de l’action !
2- La Responsabilisation
L’objectif du coaching est de rendre la personne accompagnée autonome, pour qu’elle se rende maître de son destin et soit responsable de ses actes.
En tant que manager, si vous croyez dans vos collaborateurs, laissez-les faire leur travail ! Attention au micro-management et à l’interventionnisme. Si les tâches et objectifs sont clairs, vos équipes ou employés vont faire ce qu’ils ont à faire et mobiliser leur intelligence pour trouver des solutions. S’il y a un vrai problème, ils demanderont.
La motivation passe par le sentiment d’être responsable et capable. Cela donne du sens à nos actions.
4- Un Objectif centré sur un idéal
En coaching nous incitons les personnes que nous accompagnons à relier leur projet à quelque chose de plus grand qu’elle-même, pour qu’elles se connectent à leurs valeurs profondes. Il s’agit de se connecter à ce qui nous porte vraiment, ce qui nous rend heureux et génère du sens.
En tant que manager vous pouvez donner des missions factuelles, sans leur donner de profondeur. Un petit supplément d’âme suscitera une plus grande motivation et apportera sans doute plus qu’espéré. Observez les résultats de vos collaborateurs qui le font naturellement par e
5- Donner des challenges
En coaching nous donnons des challenges pour inciter les personnes accompagnées, à sortir de leur zone de confort.
En tant que manager rappelez-vous que l’objectif du challenge doit être spécifique, mesurable, atteignable, réalisable, dans une durée déterminée et respectueux de l’équilibre de vos collaborateurs. Il s’agit de maintenir un haut niveau d’exigence, ni trop bas car il perd ainsi de son pouvoir stimulant, ni trop haut pour ne pas créer de sentiment d’impuissance – qui engendre de la démotivation.
La forme que vous allez donner à vos challenges a une véritable importance. Ce n’est pas parce que c’est ludique que ce n’est pas sérieux !
6- Apprentissage constant
En coaching, nous accompagnons souvent les gens pour qu’ils réapprennent à apprendre. Apprendre c’est créer des nouvelles connexions neuronales à tout âge ! C’est une source d’intérêt et de plaisir qui casse le cadre des habitudes, et élargit notre champ de perception. Apprendre c’est le sport de l’esprit.
En tant que manager veillez à ce que ceux qui veulent apprendre, apprennent, c’est-à-dire progressent. Que ce soit par transfert de compétences ou par expérimentation.
Intégrez les phases d’apprentissage lors de la prise d’un nouveau poste poste pour que le salarié se sente par la suite « consciemment compétent » et pour éviter l’effet « inconsciemment incompétent », quand le salarié n’a pas la ressource ou le recul nécessaire pour identifier ses manques.
7- Fixer des limites claires
En tant que coach, je suis responsable du cadre, il faut donc qu’il soit clair pour que les personnes que j’accompagne se sentent en sécurité, et puissent prendre leur place dans la relation.
En tant que manager, donner un cadre clair permet à vos collaborateurs se savoir s’ils répondent ou non à vos attentes. Ils peuvent ainsi se positionner et évaluer leur progression. Le flou, les changements inconsidérés sont des sources de démotivations et peuvent donner naissance à de vraies tensions.
Le cadre permet aussi les recadrages. Recadrer quand le cadre est mal posé, ne fonctionne pas. Votre assertivité sera bancale, vos propos glissants, vous perdrez de votre puissance.
8- Assistance technique et affective
Mon accompagnement passe par l’écoute, l’empathie, la valorisation et la re-motivation.
En tant que manager vous êtes amené à apporter un soutien, ponctuel ou régulier à vos collaborateurs. Cette aide peut être une assistance technique comme des conseils, des explications supplémentaires voir une aide concrète sur le terrain. Ou une assistance affective, dans le sens de soutien humain. Elle passe par l’échange de signes de reconnaissance, la valorisation, les encouragements, etc. Ce n’est pas toujours simple à calibrer et à gérer car nos réactions sont conditionnées par nos vécus. Le point n°10, à savoir l’écoute, est parfois suffisant en lui-même pour apporter du soutien de manière simple et efficace.
Cette assistance renforce le sentiment de sécurité au sein de l’entreprise.
9- Environnement positif
Comme évoqué précédemment, la sensation de progresser, d’être soutenu, un cadre clair, le sentiment de sécurité, etc., sont des leviers de motivation. Il s’agit aussi d’apprendre à s’entourer de personnes positives et de cultiver ces relations. Mais tous les efforts déployés dans un coaching peuvent être sapés par des éléments négatifs dans l’environnement.
Il en est de même en entreprise. Certains profils, teintés de jalousie, d’aigreur ou de pessimisme, plombent le moral des équipes. Il vous faut donc régulièrement vérifier que l’environnement reste porteur et agir régulièrement pour désamorcer ses ondes négatives. Cela mériterait un article complet, en attendant vous pouvez lire : https://kolibricoaching.com/management-durable/manager-un-negatif/
10- L’écoute
La simple écoute active, accompagnée de reformulations, suffit à créer un espace de développement et de motivation.
C’est ce qui demande le plus de travail aux coachs comme aux managers. Manquer d’écoute, c’est suivre sa propre idée et faire des choix qui s’avèreront inefficace car nous n’avons pas été attentif aux signaux extérieurs et nos réponses tombent à côté des vrais enjeux. L’enfer est pavé des bonnes intentions.
Derrière ces 10 clés, il est question de faire un vrai travail sur soi. Nous avons nos croyances et nos conditionnements qui viennent parasiter la relation. Être manager c’est être capable de prendre du recul, de faire la part des choses et de connaître ses propres zones d’ombre pour qu’elles ne viennent pas saper le travail effectué au quotidien. De l’intérêt de faire appel à un coach pour entreprendre se travail et donner le meilleur de soi.
